当团队中只有少数人认为冲突水平很高时会发生什么？

作者：唧唧堂研究人奎奎|原创文章首发于唧唧堂

以往对团队任务冲突的关注主要是什么时候任务冲突会破坏或者有助于提高团队绩效，本文作者对团队冲突概念进一步细化，描述了这样一种现象：团队中仅有少数成员感知到了高水平的任务冲突，而大多数感知到的任务冲突较低——一种积极的任务冲突偏度。作者证实了这种积极任务冲突偏度会通过团队反思沟通对团队绩效产生积极影响。

Q1：任务冲突是什么？影响有哪些？

A：任务冲突描述了对任务有关的想法或者完成任务目标的方法意见不一的程度。任务重塑也会带来积极结果，原因如下：任务冲突促进对任务的深度思考，促进了想法产生、决策的理解与承诺。任务冲突带来会带来消极团队结果，原因是：任务冲突会带来认知超载（cognitive overload）、人际冲突、团队成员之间的压力。最近的一项元分析（De Wit et al., 2012）证实了团队任务冲突的双刃剑效应。

Q2.除了上述解释机制，还可以从什么视角出发来解释？

A：任务冲突正反影响效果对理解任务冲突的角色提出了很大挑战。作者提出了新的解释视角。以往对团队任务重塑的理解是基于团队成员感知到的团队任务冲突水平是相似的，通过团队成员加总平均的方式来计算。但越来越多的研究开始质疑团队所有成员是否以同样的方式理解、体验团队过程，并认为团队成员之间的感知与行为变异能够为团队绩效提供额外解释力。这需要突破以往团队任务冲突的计算方式，以一种非线性或更复杂的方式来处理个体层次向团队层次数据的汇聚。Jehn等（2010）发现团队内成员任务冲突感知的非对称性相比于团队内成员冲突感知均值更能预测团队绩效。作者在非对称基础上更近了一步，考察偏度对团队绩效的影响，偏度（负偏）冲突是指团队大多数成员团队冲突感知相对一致，而少部分成员冲突水平很高。例如在一个5个人的团队中，3-4个人任务冲突感知很低，而1-2个人任务冲突水平很高。

Q3：任务冲突偏度与少数派异议（minority dissent）有什么不同？

A：少数异议是指少数成员公开反对大多数提出的任务想法与任务程序，其两个基本假定是：少数派和多数派意识到了他们的观点差异；少数派积极提高他们的地位来影响多数派。而任务冲突偏度：大多数人有较低的任务冲突感知，他们并不必然指导少数人有高的任务冲突；少数人可以有不同的观点，不一定要去向多数派推销自己的观点。因此，任务冲突偏度只是团队成员任务冲突感知的分布，并为描述团队成员意识到这种差异。

Q4：积极团队任务冲突偏度对团队绩效的影响逻辑是什么？

A：积极团队任务冲突偏度情况下，团队冲突不会扩散到其他类型冲突，更容易促进深度信息加工。在多数人冲突感知较低，少数人感知较高时，不管整体的团队冲突水平多高，团队中感受到高任务冲突的人一般是团队中地位较低的人，他们更会去以一种小心、合作、带有政治敏感性的方式来表达不同的观点。这有助于团队更加开发的、有效率讨论任务，这些讨论更多的是建设性的争辩。

Q5：积极团队任务冲突偏度对团队绩效影响的过程机制是什么？

团队成员的认知结构会影响团队沟通力度与沟通过程。在想法与态度上的团队成员异质性与团队信息共享与加工正相关(Zohar & Tenne-Gazit, 2008)。在这个过程中，团队反思沟通（team reflective communication）最为相关。团队反思沟通会促进新想法产生，个体会质疑候选方案背后的假设，促进发散性思考，提高团队决策质量进而提高团队绩效。在积极团队任务冲突偏度情境下，少数人会以建设性、小心的方式表达他们的观点，这有助推动团队考虑替代性观点，当团队成员考虑不同观点时，会促进团队反思沟通的出现。因为团队中的大部分人感知冲突差异很小，有助于塑造团结、促进分享和评价不同观点（少数人提出的）的氛围，不用担心感到尴尬或被嘲弄。在此情境下，团队凝聚力更高，能够促进任务决策的执行。

Q6：积极团队任务偏度如何测量？

A：xi为团队成员的任务冲突感知水平，SD为团队任务冲突感知的标准差，X拔为均值。

Q7：研究设计中可以控制哪些变量？

A：作者控制了性别多样性、年龄不一致性、任务冲突均值、任务冲突标准差。

Q8：作者推荐的未来研究有哪些？

A：一是，不同的团队绩效测量方式可能对研究结论差生影响，有待进一步验证；二是，积极任务冲突偏度影响的时间跨度；三是，纵向研究验证；四是，研究积极任务冲突偏度中少数人的产生，可以考虑一些人格特征，如外向性、宜人性、目标导向或者研究团队人格结构作为前因或者调节的作用；五是，探讨积极工作任务偏度的稳定性；六是从社会网络的视角探讨任务冲突偏度问题。

Q9：本研究中有哪些测量工具可以推荐？

反思沟通：3个条目，Gibson and Vermeulen (2003)编制，典型题目“每个人都机会表达自己的观点”

团队任务冲突：3个条目，本文根据Jehn’s (1995)改变，典型题目“团队中的人是否对团队任务有冲突性观点”

Q10：小编还有什么要交代的吗？

该文章为探讨个体层次数据聚合到团队层次提供了一个很好的视角，对深入理解团队运作过程很有帮助，国内学者也有学者开始探讨类似的问题。例如《心理学报》2016年第5期的一篇文章“团队异质性的平衡性对团队创造力的影”。此外，这一思路是否可以“挪用”到其他聚合型变量也是可以尝试研究和探讨的，例如团队内公平感知问题、团队成员交换、、员工对上级领导风格的感知偏度、LMX偏度等。

参考文献：

Sinha, R., Janardhanan, N. S., Greer, L. L., Conlon, D. E., & Edwards, J. R. (2016). Skewed Task Conflicts in Teams: What Happens When a Few Members See More Conflict Than the Rest?. Journal of Applied Psychology，2016,101(7): 1045–1055.

Gibson, C., & Vermeulen, F. (2003). A healthy divide: Subgroups as a stimulus for team learning behavior. Administrative Science Quarterly, 48, 202–239.

Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40, 256 –282.

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