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01
阐述定义
“德西效应”：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会降低工作动机。
通俗地说，就是让人们对某件事非常感兴趣（内在报酬）时，如果同时提供了物质奖励（外在报酬），那么，反而会减少人们对这件事情的兴趣。
这个理论，被称为“德西效应”。
举个例子，就是你非常喜欢每天跑步带来的畅快淋漓的感觉，而父母为了让你坚持，非要每天给你10元奖励，你跑步的热情反而会减少，甚至跑步的动机会消失殆尽。
兴趣爱好是不能用奖励去衡量的，否则刚开始还好，时间长了会起反效果。所以在生活中、职场、教育上，家长、老板和老师要避免“德西效应”。而适时运用起“阿伦森效应”，员工和学生更容易干劲十足。
阿伦森效应：是指随着奖励减少而导致态度逐渐消极，随着奖励增加而导致态度逐渐积极的心理现象。
阿伦森效应也指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。
与之对应的例子就是，父母对你的跑步进行了表扬，并且非常认可支持、赞赏，常常在朋友面前夸赞你，甚至说他们也想要积极参与跑步，于是你跑步价值感与热情就更饱满了。
所以，在生活或者工作中，希望避免别人做出自己不需要事情或者希望别人更加优秀，可以分别合理的使用“德西效应”与“阿伦森效”。
在降低成本与避免错误的方面考虑，激发人们内心做与不做某件事的内在动力，就要好好地对“德西效应”加以学习利用。
02
背景来源
1971年，心理学家爱德华·德西曾进行过一次著名的实验，他随机抽调一些学生去单独解一些有趣的智力难题。
这个实验分为三个阶段：
第一阶段，抽调的全部学生在解题时都没有奖励。
第二阶段，将学生分为奖励组和无奖励组，奖励组每完成一道难题后，就得到一美元的奖励；而无奖励组学生仍像原来那样解题，没有奖励。
第三阶段，为休息时间，被试者可以在原地自由休息。 然后，德西的研究人员持续观察学生的行为，发现奖励组在第二阶段确实十分努力，但在第三阶段继续解题的人数却很少，无奖励组则有更多的人在休息时间继续解题。
由此，德西得出结论：
“德西效应”产生的一个重要原因，就是外在报酬和内在报酬的不兼容性，当人们因为兴趣、爱好或者成就感等内在报酬而努力的时候，他们相信这件事情是纯粹为自己而做的，最大的价值是取悦自己。
而当人们获得物质奖励等外在报酬的时候，心态就变了，一是变得患得患失，唯恐自己的努力配不上奖励，或者觉得奖励配不上自己的努力。
第二个原因，也是最重要的原因是他们的动机会从取悦自己逐渐变成取悦报酬的给予者（外部评价体系），即使当事人并没有意识到，但这种动机转换还是会随着一次次的物质奖励而逐渐在潜意识中扎根。
最终，从“自驱”变成了“他驱”，兴趣也自然而然地跟着消失了。
03
案例分析
有一个故事，可以说完美地诠释了“德西效应”：
一群孩子在一位老人家门前嬉闹、喧哗，令老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子二十五美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，请你们继续在这里玩耍，我每天都会给你们钱表示谢意。”
孩子们当然很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再次出来，这次却只给了每个孩子十五美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。这一回，孩子们有些失落。 第三天，老人只给了每个孩子五美分。
到第四天，孩子们依然来嬉闹时，老人不再出来给他们钱了。于是，这些孩子非常生气，他们发誓再也不来这儿“增添热闹”了。从此以后，他们果然没有再来嬉闹过。
这个故事里，老人成功地把内在报酬（玩耍的愉悦感）转换成了外在报酬（直接给钱），也因此把孩子们原先乐在其中的玩耍变成了一份有报酬的工作——他们失去了兴趣，当报酬停止后，也就没有玩下去的动机了。
这个故事可以算是通过“德西效应”操控人心的典型，不过，在企业管理领域，“德西效应”发挥的往往是负面作用。
04
相关科普
一、基因
如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。
不满和牢骚等负性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工作的努力程度。
一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。
上学时，他忘记了学习的原初动机——好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原初动机——成长的快乐，上司的评价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。
切记：外部评价系统经常是一种家族遗传，但你完全可以打破它，从现在开始培育自己的内部评价体系，让学习和工作变成“为自己而玩”。
二、年龄、性别
每一个年龄段都会有不同的做让自己开心的事情与做事的动机，它与年龄和性别的关系就是匹配，与父母教育、家庭环境与周围环境的熏陶有关，也与在社会上的经历与成长有关。
三、为什么会产生这种有趣的德西效应呢？可能的解释是：
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原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈；
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直接激励的原有强度不足；
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价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。
处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。
05
个人见解
我们知道，很多企业都是通过薪酬体系来实现员工激励的，但是，薪酬作为一种典型的外在报酬，一不小心就会触发“德西效应”，反而影响了员工的主动性。
所以，自从“德西效应”被提出之后，管理界对于薪酬激励制度重新做了很多探索，一个重要的原则就是激发员工对工作本身的兴趣。
正如当年乔布斯邀请库克加盟苹果时所说的一句话：“你是愿意继续卖糖水，还是愿意和我一起改变世界？”
站在时代前沿的互联网科技公司，都会通过“改变世界”的愿景和以解决问题为乐的极客文化来作为激励员工的主要手段；
同时，以不低于同行业平均水平的薪酬福利来解决员工的后顾之忧，营造出一种“工作是为了兴趣，而获取薪酬只是为了更好生活”的氛围，真正让内在报酬和外在报酬达到平衡。
生活中，如极心理学的创始人马丁·塞利格曼说过的一句话：“改变你能改变的，接纳你不能改变的，才是最好的人生。”
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对成人来说，如果我们能够接纳自己当下的外部环境与条件，也自我接纳，并且通过学习提升自己的认知修养与格局，平衡并处理好自己对外加报酬距有关需要满足的要求；修正并提升自己的价值感与认知层面的某些偏差。如此，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作用，锦上添花，产生积极的作用与影响。
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对孩子的教育来说，我们同样也可以用这样接纳与成长的态度来面对孩子的学习，维护好孩子内在的学习兴趣与动机，用愿景来鼓励孩子的学习与成长。
可以尝试用适度获取薪酬来鼓励孩子的理财能力，而不是对孩子的兴趣爱好本身，我们对孩子的教育才会事半功倍。
我们要明白，兴趣爱好是不能用奖励去衡量的，否则刚开始还好，时间长了会起反效果。
作为家长，在面对孩子时，不再使用口头奖惩、物质奖惩等来控制孩子；忽视孩子快乐成长的动机，容易让孩子养成做什么都很在乎外部的评价的习惯。
帮助孩子看到、学习可以找到问题的答案、提高独立解决问题的能力，让孩子体会到获得成长的快乐感与价值感。
所以在生活中要避免用物质奖励消耗掉孩子的兴趣，触动“德西效应”的负面效应；运用好“阿伦森效应”，适时给与孩子恰如其分的表扬、认可与鼓励，这样孩子就能拥有一种充满激情与热爱的状态面对学习。
有些兴趣爱好也是如此。
漫漫人生路，你清楚自己的兴趣爱好吗？也许它已经潜移默化成一个微不足道的小习惯；也许它只在你一个人独处时陪伴着你，也许它会让你在某个时刻绽放星辉。
它不需要别人的帮助与物质奖励，只关乎自己的心灵寄托，是无可替代的发自内心的喜爱，让你为它投入了很多的自我约束，它也带给了你很多内心的平静与愉悦。
保留它，让它陪伴着你的一生；珍惜它，滋养它、升华它，让它成为与爱人一样的灵魂伴侣，它也会滋养你，成就你，给你能量满满的动力。
有些兴趣爱好，可以帮助我们找到志同道合的小伙伴，更容易帮助我们实现自己的梦想。
也可以尝试用共同的美好的愿景邀请你身边的人，并适时的理解、认可、表扬而非物质来激励奖惩他们。所有的表扬与赞赏都秉持实事求是真诚的适时的原则，成为他们荣辱与共的朋友与战友。
如此，就不仅可以避免打击到他们，尤其你的孩子、你的同事。并且真正的激发与帮助他们找到做与不做某件事的内在的价值、动力与兴趣，因为最好的兴趣与自己的内在价值感有关，而持续的兴趣与动机是我们坚持下去的力量源泉。
