文：吴伯凡
来源：伯凡时间（ID：bofanstime）
为了提升组织绩效，领导者通常会采取两种办法，一个是压缩成本，另一个是提升员工的工作效率。成本的压缩是有限的，但工作效率的提升却似乎没有边界。
通过提高员工的工作积极性，不仅会带来绩效的提升，还会促进组织的发展和创新。但问题是，工作的积极性无法量化，很难在组织内部具体地推行实施。
并且，对于大多数“打工人”来说，工作只是一份谋生的手段而已，能够做好上级安排的具体任务、应付好每一次汇报就已经很不错了，完全不必再花更多的时间和精力去思考如何工作得更好，除非能够对升职加薪有所帮助。
这样的员工往往会被管理者嗤之以鼻，他们不够敬业，没有情怀，没有承担起工作背后真正的职责。一方面，确实是由于现在的年轻人更加独立自我、有更多的选择和机会所致；但从另一方面看，组织的管理本身也难辞其咎——大部分的组织机构被设计、引导和运作成一个只想最大限度压榨工人，而不是最大限度激励和成就他们的地方。
如果管理者不是把员工视为有价值、独一无二的个体，而是把他们视为在没有用时就可以随意丢弃的工具，那么反过来，员工自然会把公司当做发薪水的机器，没有其它任何价值和意义。
消极怠工的问题不能单纯地归咎在员工身上，事实上，每一位工作者起初在面对工作时一定都充满了希望和梦想，他们不仅期望获得工作报酬，也期望能够在其中体会到意义、有所成就。但工业主义背景下的管理往往会忽视员工的这种需求，他们要求员工作为组织中的一颗齿轮，只需配合组织的动向高速运转。
倘若组织给员工留下这样一种印象：没有人在意他们的需求和发展，也没有人关心他们对于工作的创意和想法，工作就是一味地服从上级的安排和要求。那么员工就没有理由相信为领导者所鼓吹的愿景去奋斗是值得的。
久而久之，他们对于工作的追求就会被时间慢慢磨去，甚至在一些真切有用的创意和想法面前也会变得习得性无助——任何主动的努力都是徒劳的，我无需为组织的目标负责，我只需要做好上级安排的本职工作就可以了。
据盖普洛公司最新的全球工作状态研究报告显示，在全球范围内仅有13%的员工是真心投入工作的，其余人对工作的态度则不以为然。提升员工积极性对于组织来说十分紧要和关键，它的缺失会给公司乃至整个社会都带来巨大的损失，该研究报告还还指出：员工敬业度前1/4的群体相比于后1/4的群体，客户信用度评级高10%、生产率高21%、人员流动率低65%。可见，积极投入工作意味着可以为组织提供更高的生产力、更高的效率和更优质的服务，进而为组织提供更多的收益以及更多的机会。
以KPI为核心的奖惩制度常常被视作是激励员工积极性的有效方法，做得更好更多，获得的报酬也就更多；没有完成工作指标，就会得到相应的惩罚。这看似是一个有效的方法，它可以在短时间调动员工的积极性，促进绩效的完成。
但如果长期践行这种奖惩制度，就会发现它极其容易导致另一种极端——员工因过度聚焦个人绩效指标而忽略公司目标，甚至出现通过投机取巧完成绩效指标的现象。
除此之外，外部激励还会对人们原有的内在动机造成冲击。行为经济学家尤里·格尼茨曾做过一项研究，他分析了以色列的一个托儿所为了鼓励父母能按时来托儿所接孩子所做的安排。为了督促家长们都能够准时在下午接走自己的孩子，托儿所的领导决定叫迟到的家长交罚款——迟到不仅是没有信守承诺，还有经济成本。
出人意料的是，这个决定公布之后迟到的家长更多了。在罚款制度执行之前，大约有25%的家长会迟到；但在执行罚款制度几周以后，大约有40%的家长会迟到。格尼茨发现家长并没有把罚款作为一种处罚，而认为它是延长托儿所服务的费用。因为这笔罚款数目很小，所以他们很乐意支付。可见，经济激励会潜移默化地在人们的头脑中把“这件事对吗”这个问题重构成“这件事有好处吗”，而一旦人们在一件事情上丢失了道德维度，就很难再找回来了。
单纯的奖惩制度往往会让人们忽视藏在事件背后的目标，不足以真正激发人们去思考如何才能做好眼前的工作。沃顿商学院教授、组织理论学家拉塞尔·阿克夫曾说：金钱对于一家公司就像氧气对于一个人一样。如果你没有足够的氧气，就会有严重的问题。他说，但如果你认为生活就是呼吸，那你就错了。在一份工作中，员工不止会被金钱打动，还会被有意义的目标、道德原则、人际关系、自主性、掌控感所感动。
如果一位领导者想带领自己的团队积极向上，就必须看透那种认为员工最在乎的是外在报酬的幻象，把关注点从单纯的物质刺激转向非物质方面的激励。员工如果能在工作中感受到尊重，找到从属感，体会到意义，自然就会高度认同组织的目标，把组织的目标当成己任。于此同时，他们还会付出最大的努力为组织谋求发展、创造收益，因为他们不止是为组织创造，也是在为自己创造，最终呈现出一种双赢的局面。
管理者要意识到，大多数组织中出现的消极怠工的问题并不能完全归咎到员工本身，也要从组织管理和建设的角度做些反思，一个优秀的组织领导者，与其说他的职责是安排每一位员工上行下效、按部就班，倒不如说是给员工关怀，激发员工发自内心的从属感、意义感，带动他们一起充满热情地追求组织的共同目标。因为一个组织真正需要的是它无法要求的东西——真心投入而不是服从，热情而不是顺从，爱而不是恐惧。
