同期入职的男同事都连升几级了,为什么我还在原地踏步?

作者:Katie Bishop
来源:微信公众号:译言(ID:yeeyancom)
原文标题:同期入职的男同事都连升几级了,为什么我还在原地踏步?

又到“金三银四”求职旺季,多少人一颗跳槽的心又在蠢蠢欲动?

最近有研究显示,当“潜力”成为职业升迁的关键考量时,似乎女性就会败下阵来。这是为什么?

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潜力评判的性别差异

脸书首席运营官雪莉·桑德伯格在 2013 年出版的《向前一步》一书中声称,大多数男性在达到招聘要求的 60% 时就会申请这个职位,而女性只有在 100% 满足要求的时候才会应聘。这个说法很快遭到打脸,被指缺乏确切数据而只源于口口相传,但这组粗略的统计数据就此流传了开来。

后来,大量网上帖子、文章和实体书籍纷纷引用这组数据来说明男性的潜力比女性更受重视——人们早已在现实生活中亲眼目睹又亲身经历了太多类似情形,实在是感同身受,压根不介意所引用的数据缺乏事实支撑。

为什么女性认为现行对男女潜力的判断存在差异?新近一项研究解开了个中原因。最近一项针对北美某大型零售连锁店的研究显示,女性的领导潜力一直被认为低于男性,导致女性每年晋升的可能性下降 14%。即便女性的绩效评分更高,她们的“潜力评分”也往往较低,而后者正是上司对其未来成长和发展的信心大小的衡量。

要决定提拔谁可能是一件复杂的事情,需要候选人在当前级别展现出色的技能,还需要上司看好其能够在更高的级别上干出佳绩。然而,潜力并不容易展示,用来评估潜力的主观衡量更是为偏见打开了大门,女性便往往深受其害。

有人认为招聘官需要负全责,是他们囿于固有的偏见而无法想象女性成为领导者;也有人认为是女性不懂表现自己而阻碍了自身发展。但是,能力与潜力之间的矛盾并不局限于工作场所,要解决这样一个根深蒂固的问题绝非易事。

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狭窄的晋升通道

近几年来,越来越多的证据表明,人们看待男性和女性潜力的方式存在根本分歧。

在 2019 年的一项研究中,近 200 名参与者获派发某虚构科技公司总监职位的一众候选人简历,其中半数大力展示了候选人过往的业绩,还有半数则着重展示候选人的潜力。研究人员很快注意到参与者对候选人的评分呈现这样一种模式:如果男性候选人在简历中重点展示自己的潜力,参与者会对男性候选人给出高分,而女性候选人则恰恰相反——她们受到远比男性苛刻的评分标准,领导潜力也大多被忽视。

伦敦大学学院管理学院的助理教授费利克斯·丹博尔德主要研究优势群体成员如何应对工作场所中多样性增加的情况,他表示:“果断、魄力等常与领导力挂钩的特质,也常与男性特质挂钩。考虑到我们的文化中大部分领导角色已由男性担当,人们更容易想象男性胜任领导工作。面对疑点时,人们也往往会将男性领导者置于有利的位置,同样情况下女性领导者却总是遭受质疑。”

在美国,女性几乎占入门级劳动力的一半,但仅占高管职位的 21%。女性从入门级别到高管级别的晋升渠道异常狭窄,个中原因相当复杂。女性比男性更有可能中断职业生涯,尤其是优先考虑照顾家庭的时候。女性也很少一开始就申请较高级别的岗位,即便公司内部申请也如是。但对于希望升职的女性来说,潜意识的偏见和能力与潜力之间的矛盾仍然是主要困难。

“招聘官或许会假装深入思考,但很可能不过是仅凭直觉。”丹博尔德说,“归根到底,女性并非典型的领导角色,也就意味着招聘官可能更难想象女性在领导角色上取得成功。”

03

女性是否自我限制?

公司经常忽视女性员工的潜力,但许多专家也认为女性低估了自己。桑德伯格的说法可能并不准确,但肯定有数据表明女性甚少直接、主动地要求升职。

数据表明,女性往往会低估自己的工作,自评分数比同等表现的男同事低 33%。女性管理者也更容易缺乏自信,较少期望在职业生涯中达到总监级别。招聘官或许没有看到女性员工的潜力,但也有可能是女性员工根本没有像男同事那样表达过自己的潜力。

苏奇·桑德胡是英国研究多样性的专家,也是多样性及包容性咨询机构Audeliss and INvolve的首席执行官。他表示:“根深蒂固的社会态度导致女性在申请职位时更加犹豫不决。她们更容易贬低自我并拘泥于自身缺乏的技能,而不是突出自己擅长的领域。她们通常也更担心需要证明自身能力,相比之下男同事对此则更有信心。

能力与潜力的矛盾不仅仅出现在传统的工作场所。耶鲁大学管理学院助理教授佐伊·钱斯就以政界为例,来说明女性的潜力如何遭到忽视。竞选中相对年轻的男性候选人很常见,女性候选人却一般较晚投身政坛。钱斯表示,这是因为女性要花上多年时间积累经验,取得成绩和认可,然后才能获取自身和别人的信任,相信自己能够成为一名可靠的候选人。

选民和政治家的行事方式可能也与招聘官相仿。钱斯说:“女性感觉不得不靠过往业绩来进行竞争,而男性却可以用愿景来竞争……我们选出来的年轻政治家大多是男性,这并非巧合。”

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解决问题

数十年根深蒂固的社会文化取态无视女性潜力,我们可以扭转这种局面吗?

“重点是要专注于消除系统偏见,而不是指望个人消除自身偏见,否则需要花多太多时间。”钱斯说,“女性更少要求升职加薪,甚或是更少意识到自己可以要求升职加薪,因此女性管理者不能光坐等女性员工提要求。”

如果认为问题在于女性没有充分表现自己或展示潜力以谋求晋升,那就是不公平地将解决问题的责任转移到了女性身上。相反,我们应当关注为什么女性感到无法提出晋升的要求,以及企业如何确保女性员工能够在竞争中得到公正的评价。

这种转变的核心对人们关于领导力的固有观念提出了挑战,而这可能是一个缓慢且无形的过程。英国招聘专家、《The Ambition Accelerator》一书的作者索菲·米利肯表示,公司可采取切实可行的措施来支持女性员工,改写能力与潜力之间的矛盾关系。

米利肯说:“应当顾及女性在职业生涯早期需要的具体支持,比如安排导师,制定专门针对女性的发展计划等。可以对招聘官进行培训,鼓励他们克服自身偏见。还要在招聘和晋升过程中建立有力的评分标准,从而以一种建设性的方式克服偏见。”

目前,能力与潜力之间的矛盾关系是一个恶性循环,令人不安——人们没能看到足够多的女性担任高层职位,也就难以相信女性具备成为领导者所需的条件。组织应当让更多女性进入高级管理层,证明女性员工同样具备潜力。女性进入高层之后的发挥,也能鼓励更年轻一代的女性登上顶峰。


作者简介:Katie Bishop译者:Claire,排版:阿桃,监制:April。本文转载自微信公众号:译言(ID:yeeyancom),发现、翻译、分享中文之外的互联网精华。

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